Un contrat à durée déterminée peut être prolongé lorsque l’entreprise a encore besoin du salarié, à condition de respecter les règles applicables à son motif, à sa durée et à son renouvellement. Les règles ci-dessous sont vérifiées au 19 août 2026. Une distinction est essentielle : le renouvellement d’un CDD prolonge le même contrat avant son terme, tandis que la succession de CDD consiste à conclure un nouveau contrat après la fin du précédent. Le délai de carence concerne cette seconde situation et non le renouvellement réalisé dans les délais.
Qu’est-ce qu’un CDD ?
Un CDD, ou contrat à durée déterminée, est conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire. Il ne peut pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Le Code du travail autorise notamment le recours au CDD pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat est suspendu, faire face à un accroissement temporaire d’activité, occuper un emploi saisonnier ou certains emplois pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir au CDI. Des CDD particuliers peuvent également être conclus afin de favoriser le recrutement de personnes sans emploi ou d’assurer un complément de formation professionnelle.
La durée maximale d’un contrat CDD
La durée maximale d’un CDD dépend d’abord d’une éventuelle convention ou d’un accord de branche étendu. L’article L. 1242-8 du Code du travail permet à un tel accord de fixer la durée totale du contrat. Les plafonds de 9, 18 ou 24 mois sont donc des règles supplétives : ils s’appliquent en l’absence de stipulation conventionnelle applicable.
À défaut de règle de branche spécifique, l’article L. 1242-8-1 fixe les durées maximales suivantes, renouvellements compris :
| Motif du CDD | Durée maximale en l’absence de règle de branche différente |
|---|---|
| Cas général | 18 mois |
| Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu | Jusqu’à la fin de l’absence, avec possibilité de terminer au plus tard le surlendemain de la reprise, dans la limite de 18 mois lorsqu’un plafond est applicable |
| Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ou d’une personne exerçant une activité libérale | Fin de l’absence, dans la limite de 18 mois |
| Attente de l’entrée en service d’un salarié recruté en CDI | 9 mois |
| Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité | 9 mois |
| Accroissement temporaire d’activité | 18 mois |
| Emploi pour lequel il est d’usage de ne pas recourir au CDI | 18 mois |
| Départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste | 24 mois |
| Commande exceptionnelle à l’exportation | 24 mois ; le contrat initial doit alors durer au moins 6 mois |
| Contrat exécuté à l’étranger | Réalisation de son objet, dans la limite de 24 mois |
| Emploi saisonnier | Fin de la saison |
| Contrat destiné à favoriser l’embauche de personnes sans emploi ou à assurer un complément de formation professionnelle | Durée prévue par les dispositions propres au contrat concerné |
La durée maximale s’apprécie en additionnant le contrat initial et ses renouvellements. Ainsi, en l’absence de disposition conventionnelle différente, un CDD relevant du plafond de 18 mois signé initialement pour 12 mois ne peut pas être prolongé au-delà de 6 mois supplémentaires au total.
Le CDD à objet défini obéit à un régime particulier : lorsqu’il est utilisé pour le recrutement d’ingénieurs ou de cadres dans les conditions prévues par le Code du travail, sa durée est comprise entre 18 et 36 mois et il ne peut pas être renouvelé.
Comment renouveler un CDD ?
Pour renouveler un CDD comportant un terme précis, les conditions du renouvellement doivent être prévues dans le contrat initial ou faire l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. Cette règle figure aux articles L. 1243-13 et L. 1243-13-1 du Code du travail.
Un renouvellement réalisé correctement prolonge le contrat existant : il n’y a pas d’interruption de la relation de travail et aucun délai de carence ne doit être intercalé entre la période initiale et la période renouvelée. Un CDD sans terme précis, dont la fin dépend par exemple du retour de la personne remplacée, n’est pas renouvelé selon ce mécanisme.
Dans un contrat CDD, le renouvellement doit également comporter une durée déterminée. Le total du contrat initial et des périodes renouvelées doit rester inférieur ou égal à la durée maximale applicable au motif du recours, sauf régime conventionnel spécifique.
Le renouvellement du contrat ne remet pas à zéro l’ancienneté acquise au cours de la période initiale. Les droits attachés à l’exécution du contrat continuent également à courir, notamment les conges payes en CDD.
Renouvellement de CDD : combien de fois est-il possible de prolonger le contrat ?
Le nombre maximal de renouvellements est fixé en priorité par une convention ou un accord de branche étendu. L’article L. 1243-13 autorise expressément la branche à prévoir ce nombre, qui peut donc être différent du régime légal supplétif.
En l’absence de stipulation de branche, un CDD peut être renouvelé deux fois. Cette règle résulte de l’article L. 1243-13-1 du Code du travail. Le nombre de renouvellements ne doit pas être confondu avec la durée maximale : deux renouvellements sont possibles uniquement si leur durée cumulée avec celle du contrat initial reste dans le plafond applicable.
Avant tout renouvellement d’un CDD, l’employeur doit donc vérifier dans cet ordre :
- le motif permettant le recours au CDD ;
- les dispositions de la convention collective et de l’éventuel accord de branche étendu ;
- le nombre de renouvellements déjà intervenus ;
- la durée totale du contrat après le renouvellement envisagé ;
- la présence d’une clause de renouvellement ou la conclusion de l’avenant avant le terme prévu.
Ce qu’un accord de branche peut modifier
La réglementation des CDD laisse une place importante à la négociation de branche. Un employeur ne doit donc pas appliquer automatiquement les plafonds généraux sans vérifier les dispositions conventionnelles qui lui sont applicables.
| Règle | Ce que peut prévoir une convention ou un accord de branche étendu | Règle applicable à défaut |
|---|---|---|
| Durée totale du CDD | Fixer une durée totale spécifique | 18 mois en principe, avec notamment des plafonds supplétifs de 9 ou 24 mois selon le motif |
| Nombre de renouvellements | Fixer un nombre maximal différent | 2 renouvellements |
| Calcul du délai de carence | Fixer ses modalités de calcul | Moitié ou tiers de la durée du contrat selon le cas |
| Exceptions au délai de carence | Déterminer certains cas dans lesquels le délai ne s’applique pas | Exceptions prévues par l’article L. 1244-4-1 |
Pour ces quatre points, le Code du travail vise spécifiquement une convention ou un accord de branche étendu. Le simple fait qu’une entreprise souhaite adopter une autre règle ne lui permet donc pas de dépasser les conditions légales applicables.
Renouvellement et succession de CDD : deux mécanismes différents
Le renouvellement prolonge le même CDD avant sa date de fin ; la succession intervient lorsque le premier contrat a pris fin et qu’un nouveau CDD est conclu. Cette distinction détermine notamment l’application du délai de carence.
| Situation | Renouvellement | Nouveau CDD successif |
|---|---|---|
| Moment de la formalisation | Avant le terme du CDD en cours | Après l’expiration du premier contrat |
| Nature juridique | Prolongation du même contrat | Nouveau contrat de travail |
| Nombre maximal | Celui prévu par l’accord de branche ou, à défaut, 2 | Ne relève pas du plafond de renouvellements, mais des règles sur la succession des CDD |
| Délai de carence | Aucun entre la période initiale et son renouvellement | Peut être obligatoire si le nouveau contrat pourvoit le même poste |
Il est donc incorrect d’attendre un délai de carence pour procéder au renouvellement d’un CDD : lorsque le premier contrat est arrivé à son terme sans renouvellement valable, une éventuelle nouvelle embauche relève des règles des contrats successifs.
Le délai de carence entre deux CDD
Lorsqu’un CDD est arrivé à son terme, l’article L. 1244-3 interdit en principe de pourvoir immédiatement le même poste par un nouveau CDD ou un contrat de travail temporaire. Il faut respecter un délai de carence, sauf exception ou règle conventionnelle différente.
Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul du délai. En l’absence d’une telle disposition, l’article L. 1244-3-1 applique les règles suivantes :
| Durée totale du CDD arrivé à expiration | Délai de carence | Décompte | Exceptions |
|---|---|---|---|
| Moins de 14 jours, renouvellements inclus | La moitié de la durée totale du CDD | Durée du contrat appréciée en jours calendaires ; carence décomptée en jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement | Pas de carence dans les cas prévus par la loi ou par l’accord de branche étendu applicable |
| 14 jours ou plus, renouvellements inclus | Un tiers de la durée totale du CDD | Durée du contrat appréciée en jours calendaires ; carence décomptée en jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement | Pas de carence dans les cas prévus par la loi ou par l’accord de branche étendu applicable |
Le seuil de 14 jours s’apprécie sur la durée totale du contrat arrivé à expiration, renouvellements compris, et non uniquement sur la durée du contrat initial. Par exemple, un CDD initial de 10 jours renouvelé pour 8 jours atteint 18 jours au total : à défaut de disposition conventionnelle différente, le délai relève donc de la règle du tiers.
Les cas où le délai de carence ne s’applique pas
À défaut de règle de branche différente, l’article L. 1244-4-1 écarte le délai de carence notamment dans les situations suivantes :
- nouvelle absence du salarié remplacé après un CDD conclu pour son remplacement ;
- travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
- emploi à caractère saisonnier ;
- emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI dans les secteurs autorisés ;
- remplacement d’un chef d’entreprise, d’une personne exerçant une activité libérale ou des autres personnes visées par le Code du travail ;
- certains contrats destinés à favoriser l’embauche de personnes sans emploi ou à assurer un complément de formation professionnelle ;
- rupture anticipée du CDD à l’initiative du salarié ;
- refus par le salarié du renouvellement proposé, pour la durée correspondant à la période de renouvellement refusée.
Une convention ou un accord de branche étendu peut également définir des cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable. Cette possibilité ne permet toutefois pas d’utiliser des CDD successifs pour occuper durablement un emploi relevant de l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Recours en cas de renouvellement irrégulier d’un CDD
Un renouvellement effectué en violation des règles relatives à la durée, au nombre de renouvellements ou aux conditions de renouvellement peut conduire à la requalification de ses contrats successifs en CDI. Le non-respect d’un délai de carence applicable peut produire la même conséquence.
Selon les articles L. 1245-1 et L. 1245-2 du Code du travail, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes afin d’obtenir la requalification. Lorsque le juge fait droit à cette demande, le contrat est considéré comme un CDI et l’employeur doit en principe verser une indemnité de requalification au moins égale à un mois de salaire.
La requalification a un effet sur l’ancienneté du salarié : lorsque la relation est reconnue comme ayant été conclue à durée indéterminée depuis l’origine, l’ancienneté acquise depuis le début de la relation concernée est prise en compte. Si la relation a déjà été rompue, les règles applicables à la rupture d’un CDI peuvent également conduire, selon la situation, au versement d’indemnités de préavis, de licenciement ou de dommages et intérêts.
Des sanctions pénales sont également prévues. L’article L. 1248-10 sanctionne le renouvellement d’un CDD effectué en méconnaissance des règles conventionnelles ou légales applicables par une amende de 3 750 euros. En cas de récidive, la peine est portée à 7 500 euros d’amende et six mois d’emprisonnement. L’article L. 1248-11 prévoit les mêmes peines pour certaines violations des règles concernant la succession de CDD sur un même poste. Les 7 500 euros et les six mois d’emprisonnement ne constituent donc pas la sanction de principe d’un premier manquement : ils concernent la récidive.
Questions fréquentes sur le renouvellement d’un CDD
Combien de fois peut-on renouveler un CDD ?
À défaut de stipulation dans une convention ou un accord de branche étendu, un CDD peut être renouvelé deux fois. La branche peut fixer un autre nombre maximal. Dans tous les cas, les renouvellements ajoutés au contrat initial doivent respecter la durée totale maximale applicable.
Quelle est la durée maximale d’un CDD ?
Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer la durée totale du CDD. À défaut, la durée maximale est généralement de 18 mois renouvellements compris. Elle est notamment ramenée à 9 mois pour l’attente de l’arrivée d’un salarié recruté en CDI et certains travaux urgents de sécurité, et portée à 24 mois pour une mission exécutée à l’étranger, le départ définitif d’un salarié avant suppression de son poste ou une commande exceptionnelle à l’exportation. Certains CDD particuliers obéissent à des durées spécifiques.
Comment se calcule le délai de carence entre deux CDD ?
À défaut de disposition d’un accord de branche étendu, le délai représente la moitié de la durée du CDD lorsque sa durée totale est inférieure à 14 jours et un tiers lorsqu’elle atteint au moins 14 jours. La durée totale du CDD inclut ses renouvellements. Le délai de carence est ensuite décompté selon les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement. Plusieurs exceptions légales ou conventionnelles permettent de conclure un nouveau contrat sans attendre ce délai.
Que risque l’employeur en cas de renouvellement irrégulier ?
Le salarié peut demander la requalification du CDD en CDI et obtenir, lorsque les conditions légales sont réunies, une indemnité de requalification d’au moins un mois de salaire. Le renouvellement effectué en violation des règles applicables est également passible d’une amende de 3 750 euros ; en cas de récidive, la sanction peut atteindre 7 500 euros d’amende et six mois d’emprisonnement.