Un salarié en CDD bénéficie des mêmes droits à congés payés qu’un salarié en CDI. Il n’existe aucune durée minimale de contrat pour commencer à acquérir des congés. Pour comprendre les congés payés d’un CDD, il faut distinguer le nombre de jours acquis, leur décompte en jours ouvrables ou ouvrés et leur indemnisation lorsqu’ils ne peuvent pas être pris avant la fin du contrat.
Les règles ci-dessous sont à jour au 19 août 2026. Elles tiennent notamment compte de la loi du 22 avril 2024, entrée en vigueur le 24 avril 2024, qui a modifié l’acquisition des congés payés pendant les arrêts de travail.
Congés payés CDD : le nombre de congés payés cumulés
Le cumul des congés payés d’un CDD
Comme un salarié en CDI, un salarié en CDD acquiert en principe 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif chez le même employeur, conformément à l’article L. 3141-3 du Code du travail. Une année complète ouvre donc droit à 30 jours ouvrables, soit 5 semaines.
Le Code du travail assimile également à un mois de travail effectif une période équivalente à 4 semaines ou 24 jours de travail. Lorsqu’une période travaillée est incomplète, les droits sont calculés proportionnellement. Si le résultat final exprimé en jours ouvrables n’est pas entier, l’article L. 3141-7 impose de l’arrondir au nombre entier immédiatement supérieur.
Une entreprise peut effectuer le décompte en jours ouvrés plutôt qu’en jours ouvrables, à condition que le résultat ne soit pas moins favorable au salarié. Une année complète correspond alors généralement à 25 jours ouvrés, soit environ 2,08 jours ouvrés par mois. Les modalités applicables peuvent être précisées par la convention collective de l’entreprise.
Jours ouvrables et jours ouvrés : quelle différence ?
Un jour ouvrable est un jour pouvant légalement être travaillé. Dans une organisation classique, les jours ouvrables vont du lundi au samedi, soit 6 jours par semaine, à l’exclusion du dimanche et des jours fériés habituellement chômés.
Un jour ouvré correspond à un jour effectivement travaillé dans l’entreprise. Une entreprise fonctionnant du lundi au vendredi compte donc généralement 5 jours ouvrés par semaine.
| Mode de décompte | Acquisition habituelle par mois complet | Droit annuel | Une semaine complète de congé |
|---|---|---|---|
| Jours ouvrables | 2,5 jours | 30 jours | 6 jours décomptés |
| Jours ouvrés | Environ 2,08 jours | 25 jours | 5 jours décomptés |
Ainsi, 30 jours ouvrables et 25 jours ouvrés correspondent dans une organisation classique au même droit de 5 semaines. Le passage à un décompte en jours ouvrés ne peut pas réduire les droits résultant du calcul légal en jours ouvrables.
Le calcul des congés payés d’un CDD
Pour un mois complet de travail effectif, le calcul est direct : 2,5 jours ouvrables sont acquis. Après 2 mois complets, le salarié acquiert 5 jours ; après 3 mois, 7,5 jours ; après 6 mois, 15 jours.
Lorsque le salarié n’effectue pas un mois complet, un calcul proportionnel est réalisé. À titre d’exemple, l’administration donne le cas d’un salarié ayant travaillé 20 jours au cours d’un mois de 31 jours : 2,5 × 20 / 31 = 1,61 jour ouvrable. Le résultat étant fractionnaire, le droit est porté à 2 jours selon la règle d’arrondi.
Il ne faut donc pas systématiquement diviser 2,5 par 30 ou 31 puis multiplier le résultat par un nombre de jours calendaires : le calcul doit correspondre à la période de travail réellement prise en compte et aux règles de décompte appliquées dans l’entreprise.
Les congés payés acquis pendant un arrêt maladie
Depuis le 24 avril 2024, un salarié acquiert également des congés payés pendant un arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel. L’article L. 3141-5-1 prévoit alors 2 jours ouvrables par mois d’arrêt, dans la limite de 24 jours ouvrables acquis à ce titre sur une même période de référence.
Les périodes d’arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle sont, quant à elles, assimilées à du travail effectif par l’article L. 3141-5. Elles ouvrent donc droit au rythme normal de 2,5 jours ouvrables par mois. L’ancienne limitation qui empêchait de prendre en compte une partie des arrêts professionnels prolongés n’est plus applicable.
Lorsqu’un salarié a travaillé une partie de la période de référence et a été en arrêt maladie non professionnel pendant une autre partie, les deux acquisitions sont additionnées. Par exemple, 10 mois travaillés donnent 25 jours ouvrables et 2 mois de maladie non professionnelle donnent 4 jours : le salarié acquiert donc 29 jours ouvrables sur cette période.
Si la maladie empêche le salarié de prendre ses congés, une période de report de 15 mois est prévue par l’article L. 3141-19-1. Après la reprise du travail, l’employeur doit en principe informer le salarié, dans le mois, du nombre de jours dont il dispose et de la date jusqu’à laquelle ils peuvent être pris.
Tableau d’exemples de congés acquis en CDD
Le tableau suivant suppose un CDD sans absence, un salaire fixe de 2 000 € brut par mois, aucun congé pris et une indemnité de fin de contrat de 10 % effectivement due. L’indemnité compensatrice indiquée applique la méthode du dixième et inclut cette indemnité de fin de contrat dans son assiette. Les montants restent indicatifs : une convention collective, une rémunération variable ou la méthode du maintien de salaire peuvent modifier le résultat.
| Durée du CDD | Congés acquis en jours ouvrables | Droit après arrondi si nécessaire | Indemnité compensatrice indicative |
|---|---|---|---|
| 1 mois | 2,5 jours | 3 jours | 220 € brut |
| 2 mois | 5 jours | 5 jours | 440 € brut |
| 3 mois | 7,5 jours | 8 jours | 660 € brut |
| 4 mois | 10 jours | 10 jours | 880 € brut |
| 6 mois | 15 jours | 15 jours | 1 320 € brut |
Le calcul des congés payés pris lors d’un CDD
Le salarié peut prendre ses congés pendant son CDD : les congés payés peuvent être pris dès l’embauche, sous réserve des règles applicables dans l’entreprise concernant la période de prise et l’ordre des départs. Le salarié ne fixe donc pas unilatéralement ses dates de vacances ; elles doivent respecter l’organisation arrêtée par l’employeur ou par l’accord collectif applicable.
Lorsque les congés sont comptabilisés en jours ouvrés, une semaine d’absence du lundi au vendredi entraîne normalement le décompte de 5 jours. Avec un décompte en jours ouvrables, une semaine complète entraîne généralement le décompte de 6 jours, du lundi au samedi.
Le nombre de jours de travail réellement prévu au contrat ne modifie pas à lui seul cette règle. Un salarié travaillant à temps partiel acquiert lui aussi les congés légaux selon les règles applicables aux autres salariés ; le décompte s’effectue ensuite selon le système de jours ouvrables ou de jours ouvrés retenu par l’entreprise.
CDD congés payés : l’indemnité compensatrice
Le calcul de l’indemnité compensatrice d’un CDD
Lorsqu’un CDD se termine alors que le salarié n’a pas pu prendre tous les congés auxquels il avait droit, une indemnité compensatrice de congés payés est versée. L’article L. 1242-16 du Code du travail prévoit spécifiquement pour le CDD que son montant ne peut être inférieur au dixième de la rémunération totale brute perçue pendant le contrat.
Cette indemnité ne doit pas être confondue avec l’indemnité de fin de contrat, souvent appelée prime de précarité. Lorsque cette dernière est due, elle entre elle-même dans l’assiette servant au calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés.
Pour déterminer l’indemnisation des congés, deux méthodes de calcul doivent être comparées. Le salarié bénéficie du montant le plus favorable.
La méthode du maintien de salaire
Avec le maintien de salaire, l’indemnité correspond à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant la période correspondant à ses congés. L’article L. 3141-24 prévoit de tenir compte du salaire gagné pour la période précédant le congé et de la durée du travail dans l’établissement.
Il n’existe donc pas une formule légale universelle consistant obligatoirement à diviser le dernier salaire par 26 pour les jours ouvrables ou par 21,67 pour les jours ouvrés. Ces diviseurs peuvent donner une approximation dans certaines situations, mais le calcul du maintien doit restituer la rémunération correspondant à l’horaire qui aurait réellement été travaillé.
Par exemple, pour un salaire mensuel de 2 000 € et un mois comprenant 22 jours ouvrés de 7 heures, 7 jours ouvrés d’absence correspondent à 49 heures sur les 154 heures qui auraient été travaillées. Le maintien est alors de 2 000 × 49 / 154 = 636,36 €.
La méthode du dixième
La seconde méthode, parfois appelée méthode du dixième ou provision de 10 %, consiste à calculer 10 % de la rémunération brute entrant dans l’assiette des congés payés. Pour le CDD, l’article L. 1242-16 fixe en outre un minimum égal au dixième de la rémunération totale brute perçue pendant le contrat.
Sont notamment susceptibles d’entrer dans cette assiette le salaire de base, les majorations pour heures supplémentaires, certaines primes liées au travail, les commissions et, lorsqu’elle est versée, l’indemnité de fin de contrat. Les remboursements de frais professionnels et certaines primes versées indépendamment des périodes travaillées ou de congés n’obéissent pas au même traitement.
Depuis la réforme de 2024, le calcul du dixième tient également compte des périodes de maladie. Pour une maladie ou un accident non professionnel, la rémunération correspondant à cette période est prise en compte à hauteur de 80 % pour le calcul prévu par l’article L. 3141-24.
Exemple complet de calcul des congés et de l’indemnité
Un salarié signe un CDD du 1er janvier au 31 mars 2026. Il travaille 35 heures par semaine du lundi au vendredi et perçoit 2 000 € brut par mois. Il n’a aucune absence et ne prend aucun congé pendant les trois mois.
- Congés acquis : 3 mois × 2,5 jours ouvrables = 7,5 jours. Le nombre de jours n’étant pas entier, il est porté à 8 jours ouvrables.
- Salaires bruts : 2 000 € × 3 = 6 000 €.
- Indemnité de fin de contrat : en supposant que la prime de précarité de 10 % est due, elle représente 600 €.
- Assiette du dixième : 6 000 € + 600 € = 6 600 €.
- Méthode du dixième : 6 600 € × 10 % = 660 € brut.
- Maintien de salaire : si les 8 jours ouvrables avaient correspondu, dans la période retenue pour la comparaison, à 7 jours effectivement travaillés au cours d’un mois de 22 jours ouvrés, le calcul donnerait 2 000 × 7 / 22 = 636,36 € brut.
La méthode du dixième donnant 660 € contre 636,36 € selon le maintien de salaire dans cet exemple, 660 € brut est le montant le plus favorable. Si le maintien avait abouti à un montant supérieur, c’est ce montant supérieur qui aurait dû être retenu.
Les conditions de l’indemnité compensatrice d’un CDD
L’indemnité est due lorsque le salarié arrive au terme de son CDD sans avoir pu prendre les congés correspondants. Elle est également due lorsqu’un CDD prend fin de manière anticipée et que des droits à congés restent à indemniser, y compris lorsque la rupture intervient pendant la période d’essai.
Elle est versée lors de la fin du contrat et apparaît parmi les sommes réglées au salarié. L’indemnité compensatrice de congés payés a la nature d’un salaire : elle est donc soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu dans les conditions habituelles.
Les règles d’acquisition restent les mêmes en cas de renouvellement d’un CDD : la prolongation du contrat ne remet pas à zéro le compteur des congés.
Les congés non pris en fin de CDD et le passage en CDI
Si le CDD prend réellement fin, les congés acquis et non pris doivent être indemnisés dans les conditions prévues par les articles L. 1242-16 et L. 3141-28 du Code du travail. Le salarié ne perd donc pas ces droits simplement parce que la durée du contrat ne lui a pas permis de les utiliser.
La situation est différente lorsque le CDD se poursuit immédiatement en CDI auprès du même employeur. L’article L. 1242-16 prévoit que l’indemnité compensatrice propre à la fin du CDD n’est alors pas versée : les jours acquis pendant le CDD sont conservés et pourront être pris pendant le CDI. Cette règle s’applique lorsque la relation contractuelle se poursuit effectivement en CDI, et non à la seule hypothèse où plusieurs CDD se succèdent. Pour les règles concernant la succession de contrats, il faut notamment distinguer cette situation de celle abordée dans le nombre de CDD avant un CDI.
L’indemnité compensatrice n’est par ailleurs pas un avantage réservé au CDD. Lorsqu’un CDI est rompu alors que des congés acquis restent non pris, l’article L. 3141-28 prévoit également leur indemnisation.
Questions fréquentes sur les congés payés en CDD
Combien de conges payes acquiert-on en CDD ?
Un salarié en CDD acquiert en principe 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables pour une année complète. Dans une entreprise comptabilisant les congés en jours ouvrés, l’équivalent est généralement de 25 jours par an, soit environ 2,08 jours par mois. Un résultat fractionnaire en jours ouvrables est arrondi au nombre entier immédiatement supérieur.
Comment se calcule l’indemnite compensatrice de conges payes ?
L’employeur compare la règle du dixième et le maintien de salaire afin de ne pas verser une indemnité inférieure au montant le plus favorable au salarié. Pour un CDD, l’article L. 1242-16 ajoute que l’indemnité ne peut pas être inférieure à 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant le contrat. Lorsque l’indemnité de fin de contrat est due, elle entre dans l’assiette du calcul.
Peut-on prendre ses conges pendant un CDD ?
Oui. Le salarié en CDD peut prendre les congés qu’il a acquis et les congés peuvent être pris dès l’embauche. Les dates restent soumises aux règles de l’entreprise relatives à la période de congés et à l’ordre des départs : le salarié ne peut pas décider seul de s’absenter aux dates de son choix.
Que deviennent les conges non pris en fin de CDD ?
Lorsque le CDD se termine, les congés acquis qui n’ont pas pu être pris donnent lieu à une indemnité compensatrice. Si le CDD se poursuit directement par un CDI auprès du même employeur, l’indemnité n’est pas versée à cette étape : les droits acquis sont conservés et le salarié pourra utiliser ces congés pendant son CDI.